Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятки собеседований с разными специалистами организации. Вместе с тем исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как главного инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления о нем, складывающегося в первые минуты беседы. Главная информация о человеке, поступающая в дальнейшем, остается почти без внимания и мало влияет на решение о приеме на работу. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с предыдущим человеком, проходившим собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий кандидат выглядел плохо, то последующий, посредственный специалист будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у кадровых работников и такая тенденция, как более высокая оценка тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры поведения которых, в большей мере соответствуют их собственным характеристикам. Исследования показывают, что структурированными интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают точность собеседований как метода отбора. Безусловно, то, что собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые затрагивают суть данной работы.
Если интервьюер хорошо знает работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, и отработанные специалисты будут лучше.

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

Необходимо установить взаимопонимание и искренние взаимоотношения с кандидатом и дать ему или ей возможность чувствовать себя свободно и естественно.

В ходе собеседования стараться быть объективнее и концентрировать свое внимание на требованиях к работе.

Не оценивать кандидата по первому впечатлению и не спешить с выводами, пока не дослушаете до конца и не получите всю информацию.

Подготовить структурированный перечень вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но быть достаточно гибкими в этом, чтобы исследовать и другие возникающие вопросы.

Быть опытнее и искуснее кандидата в ведении беседы.

Все знают (специальные исследования это подтверждают) – внешность имеет существенное значение при оценке человека другими людьми. Есть устойчивые стереотипы, благодаря которым обладателям определенной внешности приписывают соответствующие ей черты. Американские психологи, например, установили, что именно у красивых, хорошо выглядящих людей окружающие предполагают наличие разнообразных достоинств. В ходе одного эксперимента студенты описывали характер людей только по фотографии: более привлекательные оценивались и как более успешные в профессиональной карьере и личной жизни.

Как правило, красивые обладают более высокой самооценкой, менее тревожны и более стойки к давлению со стороны окружающих. Они способны оказывать большее влияние на других. Психологи выяснили, что красивые получают более высокую зарплату и менее суровые судебные приговоры, считаются лучшими друзьями, коллегами, любовниками. Это касается в равной мере и мужчин и женщин.

Физиогномика – учение о якобы, однозначной связи между внешностью человека и его характером — не имеет под собой научных оснований. Физиогномика возникла в древности на основе представления о предопределенности психического и телесного в человеке тем, что изначально предписано природой.

Многие люди осознано или неосознанно опираются на данные физиогномики, стремясь к упрощенному пониманию человеческой индивидуальности. Подобные стереотипы восприятия людей хорошо известны психологам. Например, люди с высоким лбом, лысые, в очах кажутся окружающим умнее узколобых, волосатых и без очков. Люди упитанные, кажутся добродушными и спокойными, а худые – нервными и злыми. Согласитесь, что прямой зависимости между приведенными качествами нет. Часто первое впечатление о человеке складывается только по его внешности, что свидетельствует о непрофессионализме консультанта по кадрам. Вы должны осознавать подобные стереотипы восприятия людей, чтобы ослаблять их влияние на оценку деловых и личных качеств кандидата.

Нам с детства внушают, что нельзя судить о книге по обложке, а о человеке – по одежде. Помним также, что по одежке встречают, а по уму провожают. Но не слишком ли часто нового человека мы как встречаем, так и провожаем — по одежке. Мы уже говорили о силе первого впечатления, о роли внешности при этом, об устойчивых стереотипах восприятия.

Ошибка в определении рода занятий человека по его внешности и одежде встречается очень часто, хотя люди не любят в этом признаваться. Полагая, что каждая категория людей одевается определенным образом, видя человека характерной внешности, мы автоматически относим его к соответствующей категории. Потом мы ждем от него определенного поведения и сердимся, если он не соответствует нашим ожиданиям.

• неделовой стиль одежды (спортивная одежда и обувь, одежда для отдыха или особо торжественных случаев);
• вызывающе яркая одежда и обувь (карнавальные пиджаки, яркие набивные рисунки тканей, блестящие ткани и обувь);
• массивные или многочисленные украшения у мужчин;
• дорогие ювелирные украшения у женщин в дневное время;
• отсутствие чулок у женщин летом;
• не сочетающиеся элементы гардероба (костюм и кроссовки, деловой пиджак и джинсы, не сочетающиеся ткани, белые носки);
• поношенная или неопрятная одежда;
• слишком старомодная одежда, обувь и аксессуары;
• одежда с чужого плеча, в которой неловко себя чувствует;
• несоответствующая случаю сумка (большая дорожная, театральная, сетка для продуктов, рюкзак).

Каждый из этих признаков и определенное их сочетание может многое рассказать опытному психологу.

Умный деловой человек, знающий этикет, постарается быть презентабельным:

• иметь преуспевающий общий вид;
• вести себя легко и естественно;
• иметь строгую деловую одежду (у мужчин желателен костюм серого, синего или коричневого цвета; у женщин – английский костюм, костюм из юбки и блузки или строгое платье);
• носить минимум украшений и косметики;
• женщинам иметь красивый, неяркий маникюр и макияж;
• носить модную одежду из дорогих тканей;
• иметь красивые и достаточно дорогие аксессуары (сумка, портфель, часы, авторучка, блокнот, запонки);
• быть опрятным и собранным;
• говорить спокойным и доброжелательным тоном;
• не нервничать и не раздражаться, если ему что-то не нравится.

Правдивость кандидата для многих видов деятельности может являться решающим критерием отбора, так как главным качеством работника часто выдвигается его порядочность и преданность фирме. Работник, со средними способностями нацеленный на постоянную работу в фирме имеет больше шансов получить должность, чем классный специалист, готовый в любую минуту уйти в другую фирму в поисках большей зарплаты и льгот. Можно научить человека выполнять определенную работу. Но нельзя улучшить его характер, научить его порядочности, изменить образ мышления и отношение к людям. Характер неизменен.

Другим важным критерием отбора следует назвать высокий уровень мотивации кандидата. Его заинтересованность в высоких личных достижениях и успехах фирмы.
Результатом собеседования работнику или менеджеру отдела персонала следует оформить письменно и дать заключение по каждому кандидату по заранее заготовленным объективным критериям. Письменные заключения особенно важны, если кандидат проходит несколько собеседований у разных людей.
Если кандидат на предлагаемую позицию не подходит, следует письменно обосновать весомые и объективные причины отказа. Желательно сообщить эти причины самому кандидату, но в формулировках, не задевающих его самолюбие. Часто истинные причины отказа и те, которые объявляются кандидату различные.

Наиболее часто встречающиеся причины отказов:

1. Жалкий внешний вид

2. Стремление показать свое превосходство

3. Неумение хорошо говорить: слабый голос, плохая дикция, ошибка в ударении и произношении

4. Отсутствие плана карьеры: четких целей и задач

5. Неуверенность в себе и неискренность

6. Отсутствие интереса и энтузиазма

7. Невозможность сверхурочной работы

8. Заинтересованность, только в высокой зарплате

9. Низкий уровень успеваемости во время учебы

10. высокий уровень притязаний по должности и зарплате, нежелание начинать с низших должностей

11. Постоянные самооправдания, ссылки на неблагоприятные факторы, уклончивые ответы

12. Недостаток такта, незнание делового этикета

13. Недостаточная зрелость суждений

14. Агрессивность поведения, недостаток вежливости

15. Презрительные отзывы о предыдущих работодателях и руководителях.

16. Нежелание учиться, повышать свою квалификацию

17. Излишняя медлительность, заторможенность реакций

18. Избегание смотреть в глаза консультанту

19. Вялое (рыбье) рукопожатие

20. Нерешительность

21. Неряшливость

22. Отсутствие конкретных целей. Согласие на любую работу.